君言观点
对《深圳市员工工资支付条例》修订亮点之解读
发布时间:2022-08-15作者:伍卫军律师浏览数:0

2022年3月深圳市人大常委会修改了《深圳市员工工资支付条例》,经广东省人大常委会批准后于2022年8月4日施行,这次修改有以下几个亮点。笔者对修改的条款进行以下解读,供各位读者参考。

一、员工入职当月不足月并符合一定条件时,该月工资可以与下个月的工资一并发放

《深圳市员工工资支付条例》第十一条增加一款:“工资支付周期为一个月的,自用工之日起至约定的工资支付日不满一个月的工资,用人单位可以在首个工资支付日按日折算支付,也可以在下一个工资支付日合并支付,具体由用人单位与员工协商确定。”如果将该条款理解为:“只要员工不是1日入职,该月的工资无需在次月7日前发放,而可以与下月工资一并发放”,那就大错特错了!

首先,我们需要确定双方在《劳动合同》中约定的工资发放日,比如《劳动合同》约定每月7日发放上月工资,则如果员工在本月8日至月底最后一天入职,该月工资可以在下月工资发放日按日折算发放,也可以不在下月7日发放,而与下月工资合并在下下月的7日发放。其次,如果员工在1日至7日入职,员工该月的工资,必须在下月7日发放,而不能拖延至下下月的7日发放。最后,如果双方在《劳动合同》中约定工资发放日为下月22日,该约定是否有效?笔者认为,该约定是无效的。根据《深圳市员工工资支付条例》第十一条规定:“工资支付周期不超过一个月的,约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日”。该条款是法规强制性规定,不允许双方当事人通过合意来加以改变。因此,《劳动合同》只能约定工资发放时间为支付周期满后第1日至第7日。像咱们律师事务所,本月底即发放本月工资,那是最好不过的!

该条款带了一个尾巴“具体由用人单位与员工协商确定”是什么意思呢?笔者认为,“在下一个工资支付日合并支付”时,需要劳动者同意,如果劳动者不同意时,用人单位还是应当在第一个工资支付日按日折算劳动者工资后发放,而不能拖延至下一个工资支付日合并发放。

二、修改后的《深圳市员工工资支付条例》对于奖金发放作出了新规定。

《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款修改为:“劳动关系解除或者终止时,支付周期未满的员工月度奖、季度奖、年终奖,按照劳动合同的约定计发;劳动合同没有约定的,按照集体合同的约定计发;劳动合同、集体合同均没有约定的,按照依法制定的用人单位规章制度的规定计发;没有约定或者规定的,按照员工实际工作时间折算计发。”该条的修改对用人单位非常有利实际中用人单位与劳动者对年终奖的争议最大,比如员工9月份离职了,还享受本年度的年终奖金吗?比如劳动者1月离职,但年终奖金需在3月发放,员工还能享受年终奖金吗?

按照通常作法是,用人单位需要对员工工作时间进行折算,来计算并发放本年度年终奖金。但本次对《深圳市员工工资支付条例》修改后,适用当事人意思自治原则,规定根据《劳动合同》约定来处理。因此,无论如何,用人单位在与员工签订《劳动合同》时,务必增加一条:“双方劳动关系解除或者终止时,支付周期未满的员工月度奖、季度奖、年终奖,用人单位无需向员工发放”。

要正确理解条文内容,必须了解月度奖、季度奖、年终奖的发放周期。根据《深圳市员工工资支付条例》第十一条规定:“工资支付周期不超过一个月的,约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日;工资支付周期超过一个月不满一年的,约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的一个月;工资支付周期在一年以上的,约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的六个月。”笔者理解为月度奖的支付周期为1个月;季度奖的支付周期为3个月;年终奖的支付周期为1年。因此,月度奖金与工资的发放周期相同,应一并发放;季度奖金应在季度满后次月的最后1日前发放,例如1季度的奖金应在4月30日前发放;年终奖金应在次年的1月31日前发放。

笔者以年终奖为例,进行分析。

如果员工9月份离职,而年终奖金的发放时间需要等到次年1月31日,在此情况下,如果双方劳动合同有约定该情形用人单位无需发放员工本年度1-9月份的年终奖金,则根据意思自治原则,用人单位按约定无需发放员工的年终奖金,因为年终奖金的发放周期尚未届满。这是本次法规修改最重要的亮点。如果员工是1月7日离职,用人单位是否需要发放员工上年度的年终奖金呢?是的,用人单位必须给员工发放上年度的年终奖金,因为上年度的年终奖金的支付周期为一年,即1月1日至12月31日,该支付周期已满,只是用人单位可以在支付周期满后1个月内发放。

三、工资清单可以通过电子方式发送给员工,工资表至少保存三年

随着现代通讯技术的发展,纸质文件已很少使用,通过微信或电子邮件给员工发送工资支付表,即环保也便于保存。因此,《深圳市员工工资支付条例》没有再强制要求劳动者在工资表中签名确认,在此特别提醒劳动者,如果对工资清单有异议,必须提出书面异议,通过微信或电子邮件等方式均可,用人单位用何种方式发送给劳动者,建议劳动者就用此方式提出异议。

法规对《工资表》的保存期限进行了延长,这是用人单位的法定义务。如果保存期限不满足法律要求,而在案件审理过程中,需要使用到相应的工资表,人民法院或劳动争议仲裁委员会将视用人单位举证不能,因此承担不利法律后果。比如劳动者请求两年前的加班工资,而用人单位没有保留工资表无法举证,因此不能证明用人单位已向劳动者发放了加班工资,用人单位需要承担不利法律后果。


四、用人单位不得对员工进行违纪经济处罚。

原《深圳市员工工资支付条例》第三十四条规定:“用人单位可以从员工工资中扣减下列费用:(一)员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用;(二)用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚;(三)经员工本人同意的其他费用。”本次修订,法规删除了“(二)用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚”的规定,因此,用人单位发放工资时,不得扣除对员工进行的违纪经济处罚。该修改与《广东省劳动保障监察条例》第五十条“用人单位的规章制度规定了罚款内容,或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的,由人力资源社会保障行政部门责令改正,给予警告”之规定不再相冲突,防止了法规之间的“打架”。

建议用人单位的规章制度(或员工手册)不规定对员工违纪的经济处罚,而是修改为扣减相应奖金(包括年终奖金、绩效奖金等)的方式进行处理。有的用人单位规定劳动者迟到10分钟罚款100元,是明显不合理的,也是不合法的。员工迟到10分钟,可以扣减该10分钟的工资,不发放全勤奖金,年终考核时可以扣减相应的考核分,效果与罚款没有两样,且该操作方式符合法律规定。因此,用人单位需要制订详细的考核制度,且考核制度与相应的奖金相挂钩。因此,用人单位应合理调整员工的工资结构,其中一部分奖金用于考核。


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